HR行业总体现状

就拿招聘这个事关人力资源管理入口的环节来说，招聘技术仍然很落后、方法很粗放，加上配置没有建立在科学的工作分析和岗位说明的基础上，必然导致人岗不适配、人浮于事😮‍💨、职责不清🦵，给人力资源管理开发留下了隐患🤏🏼，无法对员工进行有效的培训、考核、晋升🫷🏽🧑🏼‍🎄、奖励。其实↗️，造成人岗不配合的原因是多方面的，例如企业环境影响👚🧥、人员素质因素等等，这说明⌛️，国内的人力资源总体管理水平还亟待提高。这就给更多的HR从业者的生存和发展提供了更好的空间，也为更多想从HR行业的求职者创造了更多的机会。因为随着经济环境的发展，企业需要更加规范的管理😣，需要根多的人力资源，可以说🧊，企业的需求在未来的时间内一定是呈上升的态势，所以，企业招聘HR的势头会一直持续下去，职业成长与发展空间大就是这个行业的写照。

· 从事HR的工作者，专科，本科学历的居多𓀎，高学历较少；

· 不到50%的被调查者认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为企业的救火员；

· 绝大部分HR工作者认为自己是个有远见，有激情的工作者🚶‍➡️；

· 在从事HR工作的人员中👮🏻，男性总体比例较少，占比不到40%；

· 在高端职位中，男性比例明显高于女性🧻；

· 超过70%的HR 认为收入和付出是不平衡的，收获远不及付出👕；

· 接近六成的人有近期跳槽的打算，寻找更适合自己发展的企业。

在年龄方面🏄🏻‍♀️🤵🏿‍♂️，HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR大约占到67%，29-35岁的大约占25%🥏；35-40岁的大约占5%🧳；40岁以上只大约占2%🚘。与之相对应的是❗️，从事HR工作1年以内经验的大约有20％👨🏿‍🎤，1-3年的约有46％，4-6年的约有23％🫄🏽，7-9年的约有7％，10年以上只有4％不到🤵🏼‍♂️。

在学历方面，在所有从事HR的工作者中🦶🏿👨🏼‍🎓，大专😰🧑🏿‍🎄、本科的学历居多，大专学历的大约有37％👐🏽，本科学历的大约有57％；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士只有约5％🧝🏿‍♀️，博士仅仅只有0.1％。

在职位方面，所有的调查者中🕰，从事助理工作的比例约有16.2％，从事专员工作的比例约为29％，担任主管的比例约占30％🚣🏿，经理的比例约占22.3％，总监的比例约为2.5％。

在从事HR工作的人员中，男性总体所占的比例较少🧝🏻‍♂️，约占38％🦛，然而在高端职位中🆙，男性比例明显高于女性🏠，男性约占30.8％，而从事高端HR职位的女性只大约占女性总人数的4.4％🚵🏿‍♀️🖐🏿，大部分女性从事低端HR职位🐝，大约占女性总数的55％👂🏻，中端职位则大概占40.6％。尽管在HR的高端职位上，例如，HR总监，男性比例占大多数，但是约有56％的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因，只有占大约6.5％的人认为性别和工作晋升有很大关系🙉🛩。

虽然目前从事HR工作的女性占很大比例🧡，但是随着HR的工作在企业中的作用不断提升，越来越多的企业把HR看成是决策层的战略伙伴，此时性别的差异在HR工作中非常明显。HR是一份适合女性的工作，与员工打交道时🫲，女性的细腻👨、温柔、敏感都让她们比男性更富有亲和力👴🏻。然而却有超过半数的人认为男性比女性更适合做HR工作，他们处理问题更加果断🧑🏿‍🦲，有全局观，说明现代HR工作已经不再是简单的人事与薪酬管理🏌🏽，它要求HR从业人员具有战略性和前瞻性的视野💇🏼，站在企业的决策层的高度看待人力资源管理的问题🐗。只要具备了相应的前瞻性和开创性，不管是女性还是男性，都一样👸🏽，不会有太多的区别🙌🏻。无论是作为男性还是女性👲，在职业化发展的过程中，能够达到什么样的高度，取决于其职业个性的高度，从这一层面上来说，性别的因素已经不是最重要的衡量标准了。

HR的工作随着企业的发展阶段不同，扮演着不同的角色👏。当企业在建立期的时候，HR部门是企业管理的辅助部门，进行人员招聘，培训，薪酬管理等事务性工作，体现了很强的技术背景🤥；当企业进入稳定发展期时，HR部门就成为了企业决策层的合作伙伴，对企业的发展战略，人力资源规划等核心问题提出建设性的建议🧛🏻‍♂️。调查显示，超过六成的人认为HR工作需要技术含量的工作🧎‍♀️‍➡️，只有三成不到的人则认为HR工作是没有技术含量的，这说明对于很多小型企业，或者正处在建立期的企业🚟，HR工作者还需要进一步提高对本职工作的认识。

而且，绝大部分HR认为自己是一个有远见，有激情的工作者🥀，他们熟悉公司的业务流程，并且他们在工作中很多时候会做到人情与制度兼顾。当然🤸，在问及HR工作的收入和付出是否平衡时，超过七成的HR 认为收入和付出是不平衡的，收获远不及付出，只有四分之一的人认为收入和付出是成正比的，而这些人大部分来自国有企业或者外资企业。在这一点上👭🏼，与企业是否重视HR工作有极大的关系，约有20%的人认为企业不太重视HR，他们在企业充当着“出气筒”的角色💌⚧，HR工作只是简单的事务执行；将近48%的人认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为成企业的“救火队员”🫳🏻；有四分之一的人认为企业比较重视HR，仅有5%的人认为被企业非常重视🧆，对企业的战略有很大贡献🖱，他们把HR工作和自己的角色定位为企业的“谋士”↖️，参与策略的制定📎🧄，对企业发展有很大贡献🏇🏼。

薪酬水平在一定程度上能反映某一职位在企业中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低于同级研发、营销、生产等部门，这正是HR重要程度未能获得企业认可的体现。存在这种情况可能有以下几方面原因📏：第一，传统观念的影响🤸🏿‍♂️。在传统观念上，往往将人力资源管理混同于人事管理，认为其是行政性👩🏼‍🚒、后勤性的工作，无法与生产、营销等一线生产部门相提并论🚶🏻‍♀️‍➡️，从而无形中降低了HR工作的重要程度🫱；第二，HR从业人员的构成👨‍👧‍👦💺。在很多企业中，大部分从事HR工作的人来自原来的行政后勤部门，缺乏专业的HR知识与眼光🛜，更无法立足于企业战略高度实施与开展工作，这也从客观上削弱了HR工作的重要性。因此，在大多数企业里🌛，HR的重要性远不如研发、营销等职位。综合以上这些原因🛕，不难理解为什么本调查发现大约59.1％的人有近期跳槽的打算🧑‍🦳，寻找更适合自己发展的企业。

不同性质的企业对于HR的重视程度存在很大的不同，大致可以归为两类：一类是以私营企业👩🏽‍🔧、民营企业等为代表👩‍👩‍👧‍👦🤒，另一类以国有企业🦸‍♂️、合资企业👨🏻‍🦼、独资企业等代表，前者对HR的重视程度远低于后者⭐️，不到10％的私营企业非常重视HR⛴，而超过25％的外企企业非常重视HR。

之所以存在私营企业和民营企业存在对HR不够重视的原因♊️，可能是由于私营企业和民营企业大多是以家族式形式存在🙇🏻‍♀️，家族的裙带关系成为了录用企业员工的标准👩🏽‍🔧。而国有企业，合资企业🎉🏧，外资企业则不同，尤其是外资企业很重视人才的选拔，对人才的要求也十分严格🍓，企业的发展依赖于企业人力资源的素质和能力🛒。其次，私营企业和民营企业的规模教小𓀉，管理模式在某种程度上有别于外资企业，他们把HR部门放在企业决策的辅助角色🙌🏻，还没有把HR部门提升到战略制定的伙伴关系上来，这使得HR的重要性在企业中不能显现出来。

HR部门作为企业的一个职能部门©️，在正常的企业运营活动中处于服务和支持的角色，其核心工作相对其它部门而言有滞后效应。因此，大多数人对HR角色存在较大的偏见，包括HR工作者自己，往往困惑于自身价值实现的途径🦅，并且以此作为抱怨的借口，使自己的心态失衡👨🏿‍🔧。

HR工作者既然选择人力资源管理作为自己的职业，愿意为之付出时间和精力，那么，作为HR从业者，一定要了解国家经济与社会的大环境🧑🏼‍⚖️，了解所在企业的行业趋势，了解企业的发展阶段与独特的文化价值观🏉，一定要有有容乃大的心态去从事自己的工作，用宽阔的胸怀去包容其他部门和其他人。只有在充分认识自身职业特性的基础上，调整心态💁🏿‍♀️，才有可能取得职业的成功。在风平浪静中能未雨绸缪，在关键时刻就能力挽狂澜，才能真正体现HR工作者的价值。